中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸
發(fā)布時(shí)間：2013-03-19 新聞來(lái)源：一覽液壓英才網(wǎng)
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)界曾經(jīng)十分流行的一種觀點(diǎn)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)是否強(qiáng)大，主要就靠有一批大公司、大集團(tuán)。人們曲解“抓大放小”的方針，認(rèn)為應(yīng)把主要精力投入于搞好大企業(yè)、大集團(tuán)，而不怎么重視搞好中小企業(yè)。
隨著08年金融危機(jī)的爆發(fā)。美國(guó)房地美、房利美兩家大企業(yè)的相繼破產(chǎn)，金融和保險(xiǎn)巨頭AIG的宣布負(fù)債，中國(guó)大型國(guó)有跨國(guó)公司的利益增長(zhǎng)點(diǎn)放緩，人們才紛紛意識(shí)到中小企業(yè)更是國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈不可或缺的重要組成部分。中小企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的真正參與者和體現(xiàn)者，在很大程度上可以說是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動(dòng)力，反映了經(jīng)濟(jì)分散化、多樣化性質(zhì)的內(nèi)在要求，體現(xiàn)出中小企業(yè)的先進(jìn)性、革命性和生命力之所在。同時(shí)，中小企業(yè)以其靈活而專業(yè)化的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，給配套的大企業(yè)帶來(lái)協(xié)作一體化的好處，大大節(jié)約了成本，減少了風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)了盈利性。
但是中小企業(yè)的發(fā)展一直或多或少的存著許多致命的弱點(diǎn)，這些弱點(diǎn)導(dǎo)致在金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候可能會(huì)首當(dāng)其沖，08年1月到10月，僅廣東倒閉的中小企業(yè)就有一萬(wàn)多家，原因首當(dāng)是全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)整體大環(huán)境不好的因素，但在仔細(xì)分析下，無(wú)論中小企業(yè)是在觀念上、資金上、技術(shù)上、創(chuàng)新研發(fā)上以及企業(yè)管理上都或多或少的存在許多不足之處。
一覽英才網(wǎng)旗下液壓英才網(wǎng)招聘顧問李尚磊認(rèn)為中小企業(yè)在人力資源管理方面有致命的缺陷。
首先是人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)由于成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，任人惟親。以“親”和“疏”來(lái)決定任用與否，任人惟親，很容易把德才平庸的人安設(shè)在企業(yè)的重要崗位，滋長(zhǎng)不正之風(fēng)，衍生家族勢(shì)力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個(gè)人意愿帶進(jìn)企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識(shí)真才，無(wú)私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
其次是缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。論資排輩。曾經(jīng)的“功臣”，即使不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無(wú)過也無(wú)功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實(shí)力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”差別，才能避免把企業(yè)變成毫無(wú)發(fā)展后勁、枉說當(dāng)年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無(wú)功但求無(wú)過”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。
再者是薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。關(guān)于職工報(bào)酬，一是報(bào)酬的絕對(duì)多少，二是員工他們所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實(shí)上，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大。目前來(lái)說，中小企業(yè)的絕對(duì)薪酬在當(dāng)?shù)剡�是處于中上水平的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。
最后一覽液壓英才網(wǎng)招聘顧問李尚磊認(rèn)為比較重要的一點(diǎn)就是人員選聘缺少規(guī)劃。企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。
一覽液壓英才網(wǎng)招聘顧問李尚磊認(rèn)為中小企業(yè)在招聘人才方面很多都是眉毛胡子一把抓，這樣的海選導(dǎo)致在選拔人才上需要通過一輪一輪的面試，浪費(fèi)了企業(yè)的時(shí)間卻還很少能選拔出合格的人才，在為企業(yè)提供人才方面，一覽液壓英才網(wǎng)在這一點(diǎn)做的就比較好，通過專門的平臺(tái)吸納專業(yè)性的人才為專門需要的企業(yè)提供服務(wù)。不但節(jié)省時(shí)間、而且高效、省時(shí)省力。
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